Публикатор

24.08.0722:47

В Ы С Т У П Л Е Н И Е Представителя Российской Федерации А.В.Коваленко в Пятом комитете 61-й сессии ГА ООН по пункту 123 повестки дня «Управление людскими ресурсами», 1 ноября 2006 года

24-08-2007

 

Господин Председатель,

Мы благодарим Генерального секретаря ООН г-на К.Аннана и других представителей Секретариата ООН, а также Председателя ККАБВ, г-на Р.Саха за представление соответствующих докладов по обсуждаемому пункту повестки дня.

Российская делегация придает исключительное значение вопросам управления людскими ресурсами в Организации, проведению в жизнь эффективной, гибкой, обеспечивающей максимальную отдачу от работы персонала кадровой политики. Мы рассматривали и будем далее рассматривать предложения Генерального секретаря, содержащиеся в его реформенных докладах, прежде всего с точки зрения их соответствия критериям повышения эффективности кадровой политики (в которой должное место должно отводиться проблеме ограниченности финансовых ресурсов, предоставляемых государствами-членами в распоряжение Организации), а также адекватного обеспечения потребностей Организации в квалифицированном персонале, результативного и эффективного функционирования Секретариата.

С этой точки зрения предложения Генерального секретаря по внесению изменений в кадровую политику Организации, систему набора, прохождения службы, контрактные условия, кадровое обеспечения операций по поддержанию мира и т.д. нуждаются в самом серьезном и тщательном анализе со стороны государств-членов.

Позвольте мне коротко остановиться на некоторых ключевых моментах представленных нам предложений по управлению людскими ресурсами, по крайней мере, как мы это видим.

На наш взгляд, предложения Генерального секретаря в значительной степени сводятся к дальнейшему развитию и укреплению в Организации системы карьерной службы, более того (и это является новеллой) - распространению ее и на операции по поддержанию мира. Насколько оправдан такой подход? Насколько упор, сделанный на инвестирование в подготовку в рамках Организации сотрудников широкого профиля или универсалов (в т.ч. и через введение обязательной мобильности) в ущерб обеспечению притока «свежей крови», т.е. привлечению высококвалифицированных специалистов и менеджеров извне, является оптимальным (в т.ч. с точки зрения затрат), соответствует современным реалиям и главное - характеру деятельности Организации? Мы не видим в докладе обстоятельного анализа этих вопросов. У моей делегации есть серьезные сомнения в обоснованности того безоговорочного выбора в пользу укрепления карьерного характера службы в Организации, который нам предлагается сделать. На наш взгляд, это идет вразрез с современными тенденциями в области УЛР, наблюдаемыми во многих странах и организациях, с концепцией обеспечения гибкого и эффективного управления персоналом с учетом быстро и значительно изменяющихся потребностей Организации как в связи с содержанием исполняемых Секретариатом мандатов, так и в связи с количеством требуемого персонала. Особенно это касается операций по поддержанию мира! Одно совершенно очевидно: это весьма затратный проект с не совсем очевидными для государств-членов дивидендами.

Исходим из того, что решение о том, насколько целесообразен перевод части персонала ОПМ на карьерную службу, должно приниматься Генассамблеей с учетом итогов рассмотрения КМГС вопроса о возможности гармонизации условий службы персонала ООН и фондов и программ ООН в поле.

У моей делегации по-прежнему сохраняются серьезные опасения по поводу того, что введение обязательной, а по сути дела – беспорядочной мобильности, включая перемещение между профессиональными группами (!), отсутствие у Секретариата (насколько можно судить по документам) ясного видения как самой концепции мобильности, так и ее конкретного наполнения, не будет способствовать обеспечению эффективного функционирования Организации, приведет к неоправданным и значительным затратам. При этом мы согласны с тем, что готовность к мобильности и право Генерального секретаря перемещать персонал с учетом потребностей Организации должны являться одним из контрактных условий для сотрудников Секретариата.

Мы видим определенную логику (с точки зрения развития карьеры и обеспечения мобильности) в предложении Генерального секретаря о снятии ограничений на перемещение сотрудников между различными категориями персонала (в частности между категорией сотрудников, набираемых на местной основе, и категорией специалистов и выше), а также ограничений на перевод персонала категории общего обслуживания из штаб-квартиры в поле. К сожалению, мы не вполне согласны с этой логикой. Прежде всего, потому, что, с одной стороны, речь идет о неоправданном заполнении международных постов персоналом, набираемым на местной основе и совершенно по другим правилам и критериям (в т.ч. в плане образования и профессиональных навыков). С другой – речь идет о значительных и не всегда оправданных дополнительных финансовых затратах.

В целом, у нас создается впечатление, что многие из рассматриваемых предложений по УЛР скорее направлены на усиление гарантий занятости и увеличение расходов на содержание персонала, нежели на повышение гибкости, производительности и отдачи от работы сотрудников.

В серьезном анализе с точки зрения эффективности и результативности нуждается также введенная в 2002 году система набора и назначений персонала, не способствующая, на наш взгляд, обеспечению притока в организацию «свежей крови» и в значительной степени нацеленная на укрепление карьерной службы. Мы предлагаем провести обзор функционирования этой системы, который включал бы опрос менеджеров по итогам ее почти пятилетнего применения.

Моей делегации очень трудно причислить к реформенным предложение Генерального секретаря об ужесточении применения системы т.н. географических квот. При этом Секретариат, похоже, забывает о том, что речь идет о «желательных» географических квотах, которые и так уже в ООН применяются излишне жестко, как ни в какой другой организации системы ООН. Гипертрофированный акцент на «географии», при этом не учитывающий представленность стран ни на постах различного, в т.ч. высокого, уровня, ни в отдельных подразделениях Секретариата, противоречит, на наш взгляд, уставным требованиям в отношении набора персонала. А в некоторых случаях, как например, в УВКПЧ, обязательное требование о наборе на посты Р.2 – Р.3 (составляющие более 50% постов в этом подразделении) через национальные конкурсные экзамены, по словам самого Верховного комиссара Луизы Арбур, является препятствием для сбалансированного и справедливого географического распределения постов в рамках Управления и, как это ни парадоксально, их заполнения гражданами развивающихся стран. Мы полагаем, что система географических квот и, главное, ее применение нуждаются в самом серьезном и критическом анализе, прежде всего под углом зрения соблюдения уставных требований в отношении набора персонала.

Мы в целом позитивно оцениваем предложение об упорядочении системы контрактов в Организации. При этом мы хотели бы убедиться в том, что новые непрерывные контракты не превратятся в своего рода квази-постоянные, которые к тому же почти полностью вытеснят назначения на фиксированный срок, являющиеся, на наш взгляд, оптимальным инструментом управления персоналом.

Моя делегация надеется, что в ходе неофициальных консультаций мы сможем получить дополнительные разъяснения и главное – обоснования в отношении предложений Генсекретаря, касающихся перехода на использование ростеров при наборе персонала, увеличения расходов на подготовку персонала, проекта «байаута», а также другим важным вопросам.

Благодарю Вас за внимание.